Düşük Performansı Yönetmek…

Posted by | No Tags | Diğer | Yorum yok Düşük Performansı Yönetmek…

İş yaşamında düşük performanstan bahsedildiğinde akla ilk olarak alt kademelerde görev alan çalışanların performansı akla gelir ve bu düşüşten doğrudan çalışanları sorumlu tutma eğilimi vardır.Halbuki performansın düşmesine neden olan unsurlara bakıldığında azımsanamayacak bir kısmının yöneticilere bağlı nedenler olduğunu görebiliriz.

Kısaca düşük performans çalışan ve yöneticinin ortak çözmesi gereken bir meseledir.Bunun kendiliğinden ortadan kalkacağını beklemek sadece zaman ve motivasyon kaybına neden olur.
Haydi gelin şimdi genel bir yaklaşımla düşük performansı çözmek için faydalı olacağına inandığım aşağıda ki 8 maddeye bir göz atalım.

Sorunu Görmezden Gelmeyin – Ortaya koyun!

Pek çok şirkette performans sorunları yönetim tarafından görmezden gelinir.Çoğunlukla performans düşüklüğüne neden olan sorunu çözmek için aksiyon almaktansa çalışan ya başka göreve verilir ya da aynı yerde tutularak hiçbir şey yapmadan beklenir. Performans sorununun takımınız içinde kendiliğinden çözüleceğini beklemeyin bunun olması çok az bir ihtimaldir. Dikkat edin!Düşük performans bulaşıcıdır.Eğer sorunu tespit edip tedavi etmez iseniz yayılır. Düşük performans sergileyen elemanlarınızla konuşmak için beklemeyin. Performans düşüklüğü varsa mutlaka açık bir şekilde ortaya koyun.

Gerçek Temel Nedeni bulun

Gerçekçi olun!Eğer çalışanınız verdiğiniz işe uygun değilse bu çalışanın düşük performans konusu değil yöneticinin sorunu ve konusudur.Eğer çalışan işi yapması için gerekli yeteneklere sahip değilse bu da yöneticinin gereken zaman ve değerlendirmeyi yapmamış olmasından kaynaklanıyor olabilir.Belki de çalışan yöneticinin beklentilerini anlamamış olabilir.Belki yeni verilen görev için gerekli eğitim çalışana verilmemiş olabilir.Belkiler çoğaltılabilir.Bu adımda yapılması gereken şey gerçekten düşüşü tetikleyen nedenlerin ne olduğunu ortaya çıkarmaktır. Düşük performans nadiren tek taraflı olur. Çalışanınız ile ortak paydada nasıl sorumlu olduğunuza bakmanız gerekir.

Tarafsız olduğunuzdan emin olun

Önyargı ile konuya yaklaşmadığınızdan emin olun!Eğer çalışanın yaptıkları sizi kızdırdı ise tarafsız bir yorum yapabilmek için diğer birlikte çalıştığı kişiler ve yöneticiler ile temasa geçip bilgi alın.Zaman zaman öfkeniz konuyu doğru anlayıp doğru karar vermenize engel olabilir.Gerçek veriler elde ederek sorunu anlamaya çalışın.Bu şekilde performans düşüşü iletişim eksikliğinden mi , eğitim ihtiyacından mı veya süreçle ilgili bir nedenden mi anlayıp doğru aksiyon alabilirsiniz.

İletişime geçin

Artık yeteri kadar tarafsız veri topladığınızdan eminseniz çalışanınız ile konuşma zamanınız geldi demektir.İlgili kişiye gözlemlerinizi, performans düşüklüğünün takımı ve şirketi nasıl etkilediğini anlatın ve yardım etmek için istekli olduğunuzu hissettirin.Bunu yaparken çalışanın kendisini mercek altına alınmış hissetmemesini sağlayın.Birlikte beyin fırtınası yapın , performansı geliştirmek için fikir sorun ve verdiğiniz geribildirimler üzerine birkaç gün düşünüp bir planla gelmesini isteyin.

Gelişim planı hazırlayın ve koçluk yapın

Çalışan değişim ve öğrenmeye istekli ise artık bir plan yapabilirsiniz anlamına gelir.Çalışanınız ile birlikte gelişim noktalarını tespit edin ve hedefleri koyarak bunların nasıl elde edilebileceğini detaylı bir biçimde yazın.Çalışanın bu aşamada kendini ispat için kendisine yüklenmesine izin vermeyin.Gerçekçi hedefler koyun ve bu hedeflere ulaşması için yeterli bir süre verdiğinizden emin olun.Unutmayın herkesin değişimi sağlaması ve alışkanlık haline getirmesi için bir zamana ihtiyacı vardır.

Eğer çalışan sizin koçluk teklifinizi istemiyorsa,”Ben buyum” diyor veya değişmeyeceğine dair sinyaller veriyorsa artık karar zamanı gelmiş olabilir. Ya sorunla yaşamaya devam edeceksiniz ya da bedeli ne olursa olsun çözeceksiniz.

Takip edin ve destekleyin

Çalışanınız ile birlikte gelişimi takip edin.Eğer gelişimi takip etmez iseniz yaptığınız planlarda doğal olarak işe yaramayacaktır.Eğer gelişimini takip etmek için çalışanın destek alabileceği takım içinde veya dışında başka birileri varsa onlardan destek alması için cesaretlendirin.

Değişim ve gelişimi ödüllendirin

Eğer birey gerçekten fark edilir bir değişim gösterdi ise bunu ödüllendirmelisiniz. İyi takımlar hatalarından öğrenen ve ekip içinde birbirlerini geliştiren takımlardır.Bu değişimi yaşayan çalışanın tekrar aynı sarmala girmemesi için neleri öğrendiğini ve artık farklı yapacağını pekiştirmesine destek verin .

Değişim yoksa aksiyon alın

Tüm bu çalışmanın sonucunda eğer bir ilerleme kaydedilmemişse artık tavır değiştirmeniz gerekir.Eğer çalışanınız sizin desteğinizi, koçluğunuzu bir fırsat değil avantaj olarak kullanmaya başladı ise artık buna devam edemezsiniz.Bu aşamada çalışana yapılan planda ilerleme olmadığının altını çizmeli ve devamı halinde ne tür sonuçları olacağı ile ilgili bilgi vermelisiniz. Bunu yaparken egonuzu işin içine karıştırmadığınıza dikkat edin.Kanunların ve işyerinizin belirlediği gerekli disiplin kuralları ve adımları ne ise ciddiyetle bu adımları atın.Dikkat edin! bir kişiyi işten çıkartmak sadece çıkartılan kişiyi değil, sizi, şirketinizi ve etrafınızdaki herkesi etkiler.Bu nedenle bu sürecin yönetiminde etkilenen kişileri dikkate alarak hassasiyetle yaklaşın.

Son bir kaç söz ekleyecek olursak, performans yönetimi şirketlerin çok konuştuğuna ancak pek azının ciddiyetle gerekli aksiyonları aldığına inandığım bir konudur. Performansın takip edilebilmesinin öncelikli bazı koşulları vardır.Doğru işe doğru yetenekte çalışanı atamak, görev tanımı ve performans hedeflerini net belirlemek ve birey işe başlamadan varsa gerekli eğitim ve desteği sağlamak gibi. Bu adımlar doğru yönetildiği takdirde çalışanın performans düşüşünü daha doğru yorumlayabilir ve çözebilirsiniz. Bu ön adımlardaki herhangi bir eksikliğin sonucunu çalışanın düşük  performansı olarak yorumlamak adil bir yaklaşım olmayacaktır. Bu noktada siz değerli YÖNETİCİ ve LİDERLERE zor ama fayda sağlayacağına inandığım mesajımı vermek istiyorum.Konu muhtemelen SİZSİNİZ! Çalışanınız DEĞİL! Araştırmaya buradan başlayın 🙂

Murat Bektaşlar


No Comments

Comments are closed.